Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XII đã đề cập toàn diện các nội dung hoạt động nhằm tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, trong đó nhấn mạnh: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ… trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp,...”[2]. Quán triệt và thực hiện tốt tư tưởng Đại hội Đảng về đánh giá, sử dụng cán bộ là nội dung có tầm quan trọng đặc biệt để đưa quan điểm của Đảng về công tác cán bộ vào đời sống xã hội. Bởi, đánh giá đúng cán bộ là cơ sở để tiến hành các khâu công tác cán bộ, mà trực tiếp là để bố trí, sử dụng đúng và phát huy tốt mọi khả năng của cán bộ trong thực tiễn.
Bác Hồ nói chuyện tại buổi khai mạc lớp chỉnh huấn cán bộ Đảng, dân, chính ở cơ quan Trung ương (6/2/1953). Ảnh tư liệu
Về nguyên tắc, đánh giá cán bộ phải tuân thủ, vận dụng đúng quan điểm của Đảng, trên cơ sở tiêu chuẩn cán bộ đã được quy định trong từng giai đoạn cách mạng. Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ được thể hiện trong thực tiễn về chính trị tư tưởng; về đạo đức, lối sống; về trình độ học vấn; về năng lực và uy tín; về sức khỏe, độ tuổi và kinh nghiệm công tác của cán bộ. Đó là chuẩn mực cơ bản, chính thống và là yêu cầu khách quan mà chủ thể đánh giá cán bộ phải thực hiện nghiêm túc mới bảo đảm tính chính xác, khoa học của những nội dung đánh giá. Song, trên thực tế, việc đánh giá cán bộ bao giờ cũng thông qua lăng kính chủ quan của cấp ủy, người đứng đầu mỗi cấp theo phạm vi, quyền hạn và khả năng thực tế khi tiến hành đánh giá cán bộ thuộc quyền. Chính vì mối liên hệ, tương tác trực tiếp giữa hai nội dung nêu trên mà vấn đề đánh giá cán bộ trở thành phức tạp, bởi, có thể diễn ra theo những chiều hướng trái ngược nhau hoặc tìm đến giải pháp “trung dung”. Việc xem xét, đánh giá cán bộ hiện nay còn đang chịu tác động của nhiều yếu tố bất cập khác và đôi khi đến mức trở thành sức ép, làm tăng thêm tính phức tạp của việc đánh giá chẳng hạn như sự không tương hợp giữa phẩm chất và năng lực hoặc tình trạng bằng cấp nhiều, song năng lực không tương xứng... Bởi, trên thực tế, rất khó nhận biết những biểu hiện suy thoái hoặc “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” của cán bộ, nhất là về tư tưởng chính trị hoặc những động cơ không lành mạnh khi đã bị chủ nghĩa cá nhân điều khiển.
Đánh giá cán bộ để bố trí, sử dụng. Vì vậy, đó luôn là khâu khó, nhạy cảm trong công tác cán bộ. Bởi, những nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ luôn gắn liền với sinh mệnh chính trị, tư tưởng, động cơ của cả chủ thể đánh giá và đối tượng được đánh giá. Thông thường thì chủ thể đánh giá theo dõi quá trình hoạt động của đối tượng được đánh giá, căn cứ vào những cơ sở, điều kiện cụ thể và theo phạm vi, quyền hạn để bảo đảm đánh giá chính xác, khách quan. Nhưng thực tế không diễn ra một chiều, đơn giản như vậy. Trên bình diện chung hiện nay, việc giải quyết các mối quan hệ xã hội đang xuất hiện xu hướng đặt lợi ích của cá nhân, của bộ phận lên trên, trước lợi ích của tập thể, của toàn bộ và xu hướng này cũng từng bước ảnh hưởng đến việc đánh giá, sử dụng cán bộ. Đã có một bộ phận cán bộ tuy yếu về phẩm chất, năng lực nhưng bằng các mối quan hệ cụ thể đã được tổ chức, cấp trên đánh giá tốt rồi được quy hoạch, luân chuyển và bố trí sử dụng. Đồng thời, không ít nơi, cấp ủy và người đứng đầu vì lợi ích cá nhân, cục bộ địa phương hoặc do chịu một “sức ép” nào đó dẫn đến đánh giá, sử dụng cán bộ không đúng quan điểm, nguyên tắc, không dựa trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá cán bộ của Đảng mà chủ yếu dựa vào quan hệ cá nhân.
Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, dùng người tài không đúng, công việc sẽ không chạy, làm thui chột nhân tài và có hại cho Đảng. Trong ảnh, Bác Hồ trò chuyện với các trí thức. Ảnh tư liệu
Điều đó dẫn đến tình trạng một số người đã tranh thủ, tận dụng triệt để các mối quan hệ “hậu duệ, tiền tệ, đồ đệ” để thực hiện những hành vi tham nhũng, hối lộ... Và thực tế đã, đang có một bộ phận cán bộ lười rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức cách mạng nên “... khi có ít nhiều quyền hạn trong tay thì đâm ra kiêu ngạo, xa xỉ, phạm vào tham ô, lãng phí, quan liêu, không tự giác, mà biến thành người có tội với cách mạng”[3], như Chủ tịch Hồ Chí Minh từng chỉ ra. Khi đã sa vào chủ nghĩa cá nhân, hưởng thụ vật chất thì lòng tham cũng phát sinh, khó kiểm soát, luôn mong muốn và tìm mọi cách giành giật “lợi” - “quyền” để thỏa mãn sự tham ngày càng lớn. Nguy hại hơn, vì là người có chức, quyền trong cơ quan, tổ chức, nên những thói hư tật xấu của họ dễ trở thành căn bệnh truyền nhiễm, thậm chí trở thành trào lưu, lẽ sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên. Họ sẵn sàng lợi dụng các mối quan hệ thân quen hoặc sử dụng lợi thế, vị trí công tác, uy tín của người khác để “chạy” tác động, tranh thủ, gây sức ép với người có thẩm quyền, trách nhiệm để được đánh giá tốt và giới thiệu, bổ nhiệm bạn thân hoặc người “cánh hẩu” vào vị trí, chức vụ theo ý đồ, tạo thêm vây cánh, củng cố địa vị cá nhân hoặc một nhóm người núp dưới hình thức tạo “ê kíp làm việc”... Chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị vì thế mà giảm sút. Các mối quan hệ nội bộ hoặc giữa các địa phương, cơ quan, đơn vị cũng xuất hiện những yếu tố không lành mạnh như: nghi kỵ, thiếu thống nhất, thiếu hợp tác, hữu khuynh, né tránh đấu tranh. Điều quan trọng hơn là không phát huy được khả năng của nhiều cán bộ thực sự có phẩm chất, năng lực nhưng không nằm trong “ê kíp”; và xem xét, xử lý thiếu trung thực, thậm chí bao che cho cán bộ vi phạm kỷ luật, thoái hoá, biến chất. Đây là “khoảng trống” lớn cả về tư tưởng và tổ chức để chủ nghĩa cá nhân len lỏi phá hoại đội ngũ cán bộ, là nguy cơ nội sinh tiềm tàng đối với sự trong sạch, vững mạnh của chế độ xã hội chủ nghĩa.
Để đấu tranh khắc phục những mặt tiêu cực nêu trên, cấp ủy, tổ chức đảng các cấp cần quán triệt sâu sắc hơn nữa quan điểm của Đảng về đánh giá, sử dụng cán bộ:
Trước hết, trên cơ sở nắm vững nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ xây dựng Đảng của từng cấp, từng ngành, từng địa phương, cơ quan, đơn vị; phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ và kết quả cụ thể thực hiện nhiệm vụ, chức trách của mỗi người để đánh giá, sử dụng. Do vậy, cấp đánh giá, người có thẩm quyền đánh giá không chỉ cần nắm vững năng lực, sở trường của cán bộ mà còn phải hiểu rõ tính chất, đặc điểm, những yêu cầu của nhiệm vụ người cán bộ đang đảm nhiệm hoặc sắp được giao để sử dụng cán bộ vào nhiệm vụ mới, cương vị mới; hoặc để giúp người cán bộ làm tốt hơn công việc đang làm một cách hiệu quả.
Thứ hai, cần quán triệt sâu sắc quan điểm lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ là tư tưởng cơ bản, xuyên suốt đã được kế thừa và phát triển qua từng giai đoạn cách mạng. Bởi, đánh giá cán bộ không phải chỉ để đánh giá mà để bố trí, sử dụng. Do vậy, cần thực sự coi trọng “Việc đánh giá cán bộ phải chặt chẽ và thực chất trên cơ sở đánh giá của cấp ủy, tổ chức đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị có thẩm quyền, đặc biệt coi trọng phẩm chất, uy tín, kết quả cụ thể”[4]. Thực hiện tốt quan điểm này là cơ sở để khắc phục tình trạng “lượng hoá” một cách hình thức, võ đoán chủ quan, quá nhấn mạnh yếu tố bằng cấp, học vấn mà để sót những người thực sự có đức, có tài.
Thường trực Tỉnh ủy làm việc với cán bộ chủ chốt của thị xã Vĩnh Châu về công tác xây dựng Đảng và lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội. Ảnh soctrang online
Thứ ba, để đánh giá, sử dụng cán bộ “đúng người, đúng việc” một cách khách quan, chủ thể đánh giá cán bộ cần công tâm, trung thực và tuân thủ quy trình chặt chẽ trong tất cả các bước của công tác cán bộ, nhất là trong khâu tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ. Phải triệt để chấp hành nguyên tắc tập trung dân chủ; phát huy tốt trách nhiệm và quyền dân chủ của nhân dân trong việc tham gia xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ cán bộ; kết hợp tốt giữa các mặt hoạt động trong công tác cán bộ và giữa công tác cán bộ với các công tác khác.
Thứ tư, đánh giá đúng cán bộ không phải là một việc giản đơn, dễ dàng. Bởi, như C.Mác đã viết, “trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội”[5]. Người cán bộ chịu sự tác động đa chiều của các mối quan hệ xã hội như: quan hệ với đường lối của Đảng, với chính sách, pháp luật của Nhà nước; quan hệ với cơ quan, tổ chức; quan hệ đồng chí, đồng nghiệp, quan hệ gia đình, khu dân cư... Do vậy, đánh giá cán bộ không thể, không được làm một lần là xong - vì đó là một quá trình nhận thức, là quá trình đánh giá và đánh giá lại cán bộ. Bởi, đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên của công tác cán bộ; đồng thời, cũng là yếu tố thường xuyên trong quá trình quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm cán bộ.
Thứ năm, cần xây dựng phương pháp khoa học, khách quan trong xem xét, đánh giá và sử dụng cán bộ; kết hợp giữa phát huy tính tự giác của cán bộ với tính chủ động, tích cực của cấp ủy, người đứng đầu và cơ quan tổ chức cán bộ trong việc thu thập, xử lý những thông tin cần thiết về chất lượng đội ngũ cán bộ; thực sự công tâm, khách quan, thương yêu cán bộ với tình cảm cách mạng trong sáng. Đồng thời, phải đề cao trách nhiệm đấu tranh nhằm khắc phục những biểu hiện tiêu cực, bảo đảm tốt chất lượng, hiệu quả việc đánh giá, sử dụng cán bộ trong giai đoạn mới./.
Nguyễn Phi
Ghi chú:
[1], [2] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XII, Nxb CTQG, H. 2001, tr. 217, tr. 206.
[3] Hồ Chí Minh, Toàn tập, Tập 7, Nxb CTQG, H. 2011, tr. 361.
[4] Đảng Cộng sản Việt Nam, Hướng dẫn Đại hội đảng bộ các cấp, Ban Tổ chức Trung ương, H. 2019, tr. 6.
[5] C.Mác, Ph.Ăngghen, Tuyển tập, tập 1, Nxb Sự Thật, Hà Nội, 1980, tr.257.